【‘涛’声】第十一篇：如何激发员工善意？激励员工的5个理论

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激发员工，需要发现员工的不同阶段需求的倾向性，设计不同的激励措施来满足需求，尽可能保证公平，奖罚分明。

马斯洛需求理论，是由美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，在他看来，人有两类需求，一类是生物属性带给我们的低级需求，比如延续生命；一类是进化后逐渐显现的高级需求，比如释放潜能。

低级需求不断减弱，高级需求不断增强，两种趋势叠加，马斯洛提出了著名的“五层次需求理论”：第一，生理需求：首先，要活着；第二，安全需求：活着不够，不能担惊受怕；第三，社会需求：安全后，融入集体，求归属感；第四，尊重需求：不仅接受我，还要尊重我；第五，自我实现需求：让我的潜能，完全释放。

美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”：人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。

北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论：激励水平 = 期望值 x 效价。可以这么理解，期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平 = 可能性 x 渴望度。 

美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出Y理论，他认为，一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责。他把X理论对人性的假设，叫做“实利人”,就是唯利是图的人，Y理论对人性的假设，叫做“自动人”，就是主动积极的人。

美国管理心理学家莫尔斯和洛希，在亚克龙工厂和卡默研究所，同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的、心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与X理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。

根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛希认同“复杂人”的提法，并据此提出了超Y理论，就是不要仅仅崇尚强调“激励”的Y理论，强调“压力”的X理论也有它的合理性，关键是因人、因时、因事，灵活使用。

美国心理学家约翰·亚当斯在1965年提出了著名的公平理论：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

员工会拿自己的薪水和三个东西作比较，即内部的其他同事，外部的市场行情，和自己的努力应得。如果有一个不公平，员工就会产生巨大的负面情绪。

参照以上理论，我们总结一下激励员工的方法：

发现员工的不同阶段需求的倾向性，设计不同满足需求的激励措施。

搭配保健因素和激励因素：工资和基本的福利都是保健因素，奖金是激励因素。

设计跳一跳够得着的明确奖金：处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励和需求之间的关系。

一手抓激励，一手给压力：坚守企业底线，提高业绩要求，保证赏罚分明。

处理好薪资公平：员工看待薪资会做内部、外部和自己努力程度的比较。